１．2－6－2の法則とは？
コロナ禍において、急速に経営環境が変化する中でも、長年の「やり方」が染みついた組織は変化を強く拒絶します。強い危機感から良かれと思って提案した施策も思うように響きません。そもそもの危機感も人によってバラバラです。持っている情報の違いなのか感性の違いなのか、複合的な要因があるのでしょう。
私は過去に取り組んだ組織改革でおおむね失敗しました。敗因はターゲットを意識していなかったことだったと思っています。つまり、無意識に上位20％を前提とした施策を提案し、何も変わらず、自分の方がバンザイしていまいました。
一般的に、組織の構成比は、
・上位20％ 意欲的に働く層
・中位60％ 普通に働く層
・下位20％ 怠け者
の、2-6-2に分かれるとされている法則です。
有名な働きアリの例です。
・ 働きアリのうち、よく働く2割のアリが8割の食料を集めてくる。
・ よく働いているアリと、普通に働いている（時々サボっている）アリと、ずっとサボっているアリの割合は、2:6:2になる。
・ よく働いているアリ2割を間引くと、残りの8割の中の2割がよく働くアリになり、全体としてはまた2:6:2の分担になる。
・ よく働いているアリだけを集めても、一部がサボりはじめ、やはり2：6：2に分かれる。
・ サボっているアリを排除しても、残り8割の中の2割がサボりはじめる。
・ サボっているアリだけを集めると、一部が働きだし、やはり2：6：2に分かれる。
２．ターゲットを意識した組織マネジメント
2:6:2の法則に当てはめて組織を俯瞰すると「誰のための施策なのか」を考えやすくなります。そして、組織を変えるには中位60％をターゲットにするとよいでしょう。
☆ 中位の60％をターゲットにする
組織のマス層である中位を動かすには、具体的な目標の明確化が必要です。”中位”の人の中には、成果を出したいと思っていてもやり方が掴めていなかったり、ある程度はできても自分がどのように成長していけばいいのかわからない人が多く、自ら動き出すほどの行動力に伴う個人的なリスクは取りません。
・どのレベルを目指せば良いのか？
・目指すべきところと、そこにたどり着くまでするべきことを明文化する
具体的な目標を示すことで、自分の力で進んでいけるようになります。
【管理方法】
１ON 1、メンター制度
社内メンバーの行動や成果を、チャットで日常的に共有する取り組み
☆下位の2割をターゲットにする
ここの人たちをターゲットするためには、適切な指示と管理が必要です。下位の人の中には、頑張っているのに適性がないか、理解を深めていなくて成果を出せていない人、手を抜いてしまう人、なんとなく働いている人といった、自分の力だけではコミットが難しい人が多いです。
基本的に適切な指示や管理、指導、発破をかけるものがあった方が動きやすい人が多いため、仕事の自走を求めるのではなく、指示を確実にこなそうというアプローチが効果的です。
役割や業務の範囲を明確にし、進捗確認を行い、都度課題解決のサポートを行う必要があります。
管理方法：1on1 目標の進捗確認 課題と改善策
メンター制度
相談したいことや将来の不安などを解消する取り組みを行う
☆上位の2割をボトムアップする
”上位”2割の人達に対しては、マネジメント力の向上アプローチが必要です。
ここの人たちは自走力があり、人を動かせる影響力を持っています。
組織をボトムアップさせるには、ここの人たちの力を適切に現場に還元する必要がある。
ただ、仕事を自走して前進させる力とマネジメント力は別物です。いくら課題解決力のある”仕事がデキる人”であっても、他者にも良い影響を与えれるとは限りません。
部下と信頼関係を結び、他者を活かす力や、自身の考えを部下に分かりやすく伝える説明力や語彙力、表現力を鍛えていかなければなりません。それができれば、元々のポジティブな力がより周りに感染し、組織全体をボトムアップさせることができます。
